Une nouvelle étude révèle que les femmes actives souhaitent un changement structurel plutôt que davantage de formations visant à renforcer leur confiance en elles

Lean In Canada a publié aujourd’hui cinq appels à l’action pour aider les femmes à réaliser leur plein potentiel professionnel. Fondés sur les conclusions d’une étude nationale exhaustive menée auprès de plus de 450 femmes professionnelles à travers le Canada, ces appels à l’action encouragent les femmes à défendre leurs besoins et à identifier les changements systémiques que les employeurs doivent mettre en œuvre.

« Les conclusions de notre étude sont claires : les femmes ne demandent pas davantage de programmes de motivation ou de renforcement de la confiance en soi. Elles demandent des structures, des espaces et des communautés qui reflètent les réalités de leur vie, notamment les transitions de carrière, l’identité et les parcours de leadership non linéaires », explique Juliet Turpin, présidente de Lean In Canada.

Les appels à l’action de Lean In Canada comprennent :

1. Créer des espaces pour les transitions de carrière, et pas seulement pour l’avancement

Soutenir les femmes dans les moments de changement, d’incertitude et de réintégration.

• Les transitions de carrière sont apparues à plusieurs reprises comme des moments de soutien et d’appartenance réduits, en particulier pour les femmes âgées de 30 à 44 ans, une étape associée à des changements de carrière, de prise en charge et d’identité qui se chevauchent.

2. Construire des communautés de leadership qui évoluent avec les femmes au fil du temps

Concevoir des espaces qui évoluent tout au long des premières, moyennes et dernières étapes de la carrière.

• 67 % des personnes interrogées étaient liées à une initiative de leadership axée sur les femmes depuis plus de deux ans.
• Malgré cela, la pertinence perçue des programmes de leadership diminuait avec l’âge et le stade de carrière, en particulier pour les femmes en milieu de carrière et les femmes seniors.

3. Faire de l’identité et de l’intersectionnalité le point d’ancrage, et non un complément

Concevez dès le départ des espaces de leadership et de communauté autour de l’expérience vécue.

• Près de 60 % des répondantes ont identifié les espaces de leadership et communautaires fondés sur l’identité comme une priorité.
• Les femmes ont signalé que le discours sur l’inclusion existait souvent sans que cela s’accompagne de changements correspondants dans la structure, la facilitation ou la responsabilité, en particulier pour les femmes racialisées, autochtones, handicapées, nouvellement arrivées et 2SLGBTQIA+.

4. Établissez des voies claires vers la communauté, avant, pendant et après la participation

Veiller à ce que les femmes puissent entrer, rester connectées, prendre du recul et se réengager sans friction.

• 48 % des répondantes avaient participé à au moins une initiative communautaire ou de leadership axée sur les femmes.
• Le désengagement était plus souvent lié à des parcours peu clairs qu’à un manque d’intérêt.

5. Reconnaître le travail invisible comme un travail de leadership

Nommez, valorisez et financez le travail invisible qui soutient les équipes et les communautés.

• Les femmes ont systématiquement décrit le fait d’effectuer un travail relationnel et de coordination essentiel qui était rarement nommé ou valorisé (par exemple, l’organisation d’événements pour le personnel ou la direction de comités).
• L’épuisement professionnel et le désengagement étaient liés au fait d’assumer ce travail invisible en plus des rôles officiels, sans reconnaissance ni soutien.

« Le progrès nécessite plus que la prise de conscience. Il nécessite une responsabilité partagée », déclare Mme Turpin. « En fournissant des orientations claires sur ce que recherchent les femmes et les mesures que doivent prendre les organisations canadiennes, nous invitons les femmes et les organisations à passer de l’intention à l’action. »

Entre fin 2024 et début 2025, Lean In Canada a entrepris un vaste processus de recherche collaborative visant à mettre en évidence les défis, les réussites et les différences critiques dans la manière dont les femmes vivent leur vie professionnelle, quels que soient leur âge, leur origine ethnique, leur handicap, leur statut de leadership et leur communauté. Plus de 450 Canadiennes, représentant un large éventail de stades de carrière, de secteurs, de zones géographiques et d’expériences vécues, y compris des membres et des non-membres de Lean In Canada, ont participé à ce processus par le biais d’enquêtes et d’entretiens de suivi. Les conclusions de ce processus ont servi de base aux appels à l’action 2026.

Cliquez ici pour lire le rapport complet des appels à l’action 2026